Оспаривание незаконного сокращения

Сокращение численности или штатов – это одно из «любимых» оснований недобросовестных работодателей для устранения «нежелательных» сотрудников. Работодатель может принимать любые решения для повышения экономической эффективности работы своего предприятия или организации, поэтому объяснять свои действия по сокращению работников он никому не обязан.

Однако и сотрудники в таком случае не остаются без защиты. Все гарантии защиты от недобросовестных действий работодателя, связанных с незаконным увольнением по сокращению, изложены в трудовом законодательстве (прежде всего в ТК РФ). Важно лишь знать их и уметь правильно использовать.

Основные причины, по которым можно признать сокращение незаконным

Говорить о неправомерном сокращении работника можно в ситуациях, когда нарушена установленная законом процедура увольнения по этому основанию либо, когда фактически сотрудника увольняют, но сокращения штатных единиц в реальности не происходит (фиктивное сокращение).

Приведем примеры самых распространенных ситуаций из практики адвокатов по трудовому праву.

Неправомерным всегда признается сокращение:

• матери ребенка, в возрасте до 3-х лет;
• беременной женщины;
• матери-одиночки, в том числе приравненные к ней лица, которые воспитывают ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет;
• работника, на содержании которого находятся дети, не достигшие 18 лет, одному из которых нет 3 лет, если второй родитель не занят трудовой деятельностью.

Нелегальным будет сокращение численности или штатов, под которым нет реального и законного основания. Уменьшение числа работников или ликвидация штатных единиц должны быть обусловлены объективными факторами и необходимостью. О незаконном сокращении с работы в таком случае могут свидетельствовать:

• переименование должности в штатном расписании работодателя после увольнения «нежелательного» сотрудника;
• вывод должности из штатного расписания, а затем ее восстановление через короткий промежуток времени и т.п.

Под незаконное сокращение подпадают случаи, когда не соблюдается преимущественное право сотрудника на оставление его в должности. Согласно ст. 179 ТК РФ работники с большой производительностью и/или высокой квалификацией имеют преимущество – они увольняются в последнюю очередь в случае сокращения численности или штатов на предприятии или в организации. Также таким правом обладают сотрудники с двумя и более иждивенцами, инвалиды ВОВ и боевых действий, ряд других категорий работников.

Нарушение процедуры сокращения:

• несвоевременное оповещение работника (нужно предупреждать не менее чем за 2 месяца);
• невыполнение обязанности работодателя предложить иные доступные варианты работы (перевод) – нужно предлагать все имеющиеся вакансии;
• нарушение обязанности работодателя по уведомлению о сокращении профсоюзную организацию (профсоюз нужно уведомить за 2месяца до планируемого сокращения работников, за 3 – при массовых увольнениях).

По нарушение общих условий увольнения подпадают невыплата компенсаций, невыдача трудовой книжки и копии приказа, др.

Это наиболее распространенные ситуации, которыми «пестрит» судебная практика. Но нужно помнить, что каждый случай уникален. В юридических вопросах по поводу незаконного увольнения лучше всегда обращаться за консультацией к юристу по трудовому праву.

Обжалование незаконного расторжения трудового соглашения по сокращению

Защита трудовых прав при незаконном расторжении трудового договора осуществляется путем обжалования неправомерных действий работодателя:

• в государственную инспекцию труда (ГИТ);
• в суд.

Обратите внимание! Применение одного способа не исключает другого. Можно обжаловать в обе инстанции одновременно. ГИТ применяется, когда незаконность увольнения очевидна. В судебный же орган стоит идти, если есть спорные моменты.

Чтобы инициировать защиту своих прав в указанных инстанциях, нужно обратиться в них с жалобой (в ГИТ) или исковым заявлением (в суд). В документах рекомендуется указать:

• данные о работодателе (реквизиты, адрес);
• данные о заявителе: ФИО, адрес, контактные данные;
• описать кратко на основании какого документа, как долго, в какой должности заявитель работал у работодателя;
• описать ситуацию неправомерного сокращения (как проходила процедура, что, по мнению заявителя, нарушено);
• написать свое требование, например, признать сокращение неправомерным, восстановить на работе, выплатить компенсацию за вынужденный прогул, компенсировать моральный вред (только в суде).

Обратите внимание! Срок обжалования увольнения – 1 месяц с момента получения копии приказа/трудовой книжки.

Восстановление на работе при незаконном сокращении

После вынесения ГИТ или судом решения в пользу неправомерно сокращенного сотрудника, он должен быть немедленно восстановлен на прежнюю должность.

Работодатель должен в течение 1 дня после получения копии решения издать приказ об аннулировании увольнения и восстановлении его в прежней должности. Эта должность снова вносится в штатное расписание. Также в трудовую книжку сотрудника заносится соответствующая запись о восстановлении в должности на основании решения ГИТ/суда.

Важно! По локальным документам организации (по приказу) работник именно восстанавливается в должности, а не принимается в штат снова.
Работник имеет право требовать выплату компенсации за вынужденный прогул в размере среднего дневного заработка, умноженного на период вынужденного отсутствия на рабочем месте.

Если вы считаете, что ваше увольнение по сокращению численности или штатов является незаконным – это повод незамедлительно обратиться за защитой своих трудовых прав к адвокату. Помощь квалифицированного юриста по трудовому праву в разы увеличивает шансы на положительное разрешение проблемы в ГИТ, в суде или при переговорах с представителями работодателя.